ВВЕДЕНИЕ

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Взаимодействие человека и производства можно рассматривать с двух сторон: со стороны производства и со стороны человека. Человек является главным элементом в производственных силах от сюда соответственно требование к нему со стороны производства, которые определяются меняющимися объёмами производства и его размещением на территории страны. Ростом производства труда под влиянием технического прогресса совершенствованием технологии организации производства с другой стороны, человека как личность предъявляет свои определённые требования к процессу производства, к своему участию в нём и оценивает привлекательность производственных ячеек (рабочего места, цеха, предприятия, отрасли) с точки зрения удовлетворения своих материальных и духовных потребностей. Кроме того, часто человеку приходится решать такие личностные жизненные задачи, которые прямо не связанны с оценкой его места работы, но в то же время не совместимы с ним (например, уход на учёбу, воспитание детей, желание поработать за границей и т.д.).

Необходимость нахождения постоянного соответствия (равновесия) между потребностями производства и возможностями человека, между потребностями человека и возможностями производства, становится движущей силой процессов перераспределения кадров между отдельными рабочими местами, предприятиями, отраслями и районами страны, между отдельными сферами занятости в российском обществе.

В процессе перераспределения являются важной составной частью процессор формирования и использования трудовых ресурсов в рыночной экономике, и обуславливается как мы видим двумя видами факторов - производственными и личными. Это обуславливает актуальность проблемы исследования текучести кадров.

На уровне промышленного предприятия процесс перераспределения кадров основных социально экономических ячейках принимает форму кругооборота. Какая- то часть трудящихся постоянно покидает предприятие, и какая- то часть включается в производство, т. е. поступает на работу.

Определённая часть трудящихся регулярно призывается в ряды вооружённых сил, часть покидает производство из-за потери трудоспособности (переход на инвалидность, переход на пенсию, смерть).

Восполнение убыли осуществляется не только за счёт лиц, переходящих на производство после окончания школы, профессионального училища, среднего или высшего учебного заведения и т. д.

Приём и увольнение трудящихся осуществляется в различной форме и рассматривается нами как каналы движения трудовых ресурсов.

Это можно изобразить на следующей схеме таблица №1. структура оборота рабочих кадров на промышленном предприятии. Представленные в схеме 1 каналы движения можно объединить в две группы: организованные и не организованные. В первом случае (организованные каналы) направление переходов всех участвующих в этом лиц определяется заранее государством, коммерческими и общественными организациями (центры занятости: квалифицируемые места; вузы по договорам; техникумы по договорам; курсы по договорам и т. д.).

Во втором случае не организованный канал- направление перехода всех участвующих лиц выбирается каждым участником движения самостоятельно. Таким образом, к первой группе относятся все каналы, за исключением приёмом самим предприятием, увольнением по собственному желанию, по решению администрации.

Государственная статистика РФ и трудовое законодательство объединяет два канала не организованного движения кадров по увольнению - увольнение по - собственному желанию и увольнению по решению администрации, понятие «текучести кадров». Показателем эффективности и интенсивности этого процесса на предприятии является коэффициент текучести кадров.

Кфтк = Усж + Ужа * 100% ППП

ППП - постоянный производственный персонал

Усж - уволенные по собственному желанию

Ужа - по желанию администрации

Определяемы как отношение общего числа работников, проходящих по этим каналам (уволенные по собственному желанию, и уволенные по желанию администрации), средней списочной численности работников ППП.

В 2011 году в промышленности РФ коэффициент текучести кадров составил 11%. Это один из самых высоких его уровней за период рыночной экономики в РФ. Согласно прогнозам последующие годы уровень коэффициентов текучести кадров снизится очень не значительно. По расчётам НИИ труда в Новосибирске общий оборот кадров промышленности по увольнению составляет 30%.

Совокупность всех каналов по увольнению называется оборотом кадров по увольнению. Таким образом, на долю текучести кадров приходится примерно 2/3 всего оборота кадров по увольнению, а на все остальные (6 каналов организованного перераспределения кадров) - около 1/3.

Предмет исследования - особенности текучести кадров на предприятии.

Цель исследования - понизить текучести кадров до норматива.

Задачи исследования:

Анализ литературы по текучести кадров.

Составление программы по социальной и фактической текучести кадров.

Разработать анализ: потенциальной и фактической текучести кадров.

Спроектировать выборочную совокупность.

Провести конкретное социологическое исследование по изучению текучести кадров.

Обработать результаты социологического исследования на персональном компьютере и представить эти результаты в форме организации.

Разработать рекомендации направленные на понижение текучести кадров.

Рассчитать экономический эффект полученный в результате внедрения рекомендаций.

Методы исследования:

1) Анкетирование;

Тестирование.

Уровень разработки проблемы в литературе.

Таблица 1

Приём выпускников вузов и средних специальных учебных заведений по договору с учебным заведением	Предприятие	Переход на учёбу с отрывом от производства
Приём выпускников средней школы		Увольнению по окончанию работы и срока договора
В центре занятости		Призыв в вооружённые силы
Распределение окончивших ПТУ и курсы		Уход на пенсию, переход на инвалидность, смерть
Перевод с других предприятий		Сокращение штата
Приём самим предприятием		Переход на другое предприятие
Организованный набор		Увольнение по собственному желанию
		Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

1. ОСОБЕННОСТИ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

• Понятие текучести кадров
• Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации
• Общая характеристика предприятия ОАО «Сухоложскцемент»
• Методы снижения уровня текучести кадров
• Фактический анализ текучести кадров
• Способы расчёта текучести кадров