В самой примитивной форме управление человеческими ресурсами возникло еще тогда, когда люди объединились в группы для работы и имели общие цели. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление работниками являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

В XIX веке, с появлением силовых машин и с использованием техники, производство продукции стало более выгодно, чем производство этого продукта в маленьких мастерских или дома. Однако этот процесс привел к тому, что появилось много участков работ монотонных, непривлекательных, вредных для здоровья. Человек превратился, по сути, в “придаток машины”. Рабочие могли быть замещены другими, которые более быстро выполняли эти операции и могли быстрее обучиться.

Обобщение результатов конкретных исследований дало начало многочисленным школам, развивающимся как прикладные теории управления персоналом.

Среди основных школ управления этого периода следует прежде всего назвать теорию “научного менеджмента” (Scientific Management) Ф.Тейлора. Смысл этой теории - улучшение эффективности работы на основе сбора и анализа данных о работе. Ф.Тейлор верил, что любая работа может быть систематизирована и подвергнута анализу с тем, чтобы установить четкие стандарты исполнения. Школа “научного менеджмента” достигала более высокой производительности рабочих и наименьших издержек на производство путем минимизации зависимости технологических процессов от субъективного (человеческого) фактора.

Школа “научного менеджмента” рассматривает наемных работников в качестве обособленных “нейрофизиологических организмов”, эффективность работы которых является в основном производной от таких факторов, как скорость рабочих операций, величина расходуемой физической энергии, время отдыха, необходимого для восстановления физических сил. Рекомендации направлены на оптимизацию работы отдельного станка, отдельного работника.

Современная эра управления человеческим фактором началась после 1920-х годов. Она характеризуется возрастанием “человеческого элемента” в управлении. В это время приходит область знания, как управление человеческим поведением, развиваются новые инструментарии в управлении людьми. Именно в это время отношения работодатель - работник стали предметом государственного регулирования.

К 30-м годам развитие получает теория “движения человеческих отношений” (Human Relations), в которой фокусируется внимание на индивидуальных различиях среди занятых и воздействие неформальных групп на исполнительность и поведение занятых. Эта теория обращает внимание на то, что менеджеры должны улучшать свои коммуникации с рабочими и быть более чувствительными к их нуждам. В понимание человеческого поведения внесли свой вклад многие традиционные дисциплины, такие как социология, психология, антропология, социальная экономика, образование и другие.

Выделилась целая область - поведенческие науки, которые, в свою очередь, обусловили другое направление менеджмента - поведенческое (бихевиористическое). Оно основано на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии. На этой основе школа “человеческих отношений” развивает социально-психологический аспект менеджмента персоналом. Принцип школы “человеческих отношений” - разработка научных представлений о феномене “человеческого фактора” производства. Взят курс на комплексный подход к оптимизации трудовой деятельности работника. Расширился арсенал средств стабилизации психологического климата в управляемых подразделениях.