Начиная с 30-х годов усилилось влияние государственного регулирования в отношениях между работодателями и работниками, работодателями и трудовыми организациями.

Примечательно, что времена становления классических школ управления, соответственно “научного менеджмента” и “школы человеческих взаимоотношений” совпадают с годами первых крупных экономических кризисов в западной экономике (1912-1930 гг.).

С 40-х годов теория управления развивается с учетом специфики “человеческого фактора”. Великая депрессия сфокусировала внимание исследователей на социально-психологическом феномене наемного работника. Развитие исследований в области “человеческого фактора” производства сделало недостаточным интуитивное представление о мотивах и природе поведения человека. Развивается подход к оптимизации трудовой деятельности наемного работника с помощью философии, социологии и психологии.

Время становления концепции персонального менеджмента (Personnel Management) относится к концу 40-х - началу 50-х годов, т.е. совпадает с периодом социально-экономических проблем, вызванных II мировой войной. Менеджмент персонала - особое направление менеджмента, впитавшее разработки других школ. Функция управления персоналом становится основным и ведущим направлением менеджерской деятельности и выдвигает на первый план задачу повышения эффективности коллективной трудовой деятельности. Кадровая политика, конкретизированная в комплексе программ менеджмента, охватывает все процессы формирования, производственного использования и компенсации труда населения.

Эмпирическая школа в историческом плане своим развитием во многом обязана 70-м годам XX века с такими серьезными потрясениями мирового хозяйства, как валютный, энергетический и сырьевой кризисы. Идеи ситуационного подхода, развивающие представление о хозяйственной единице как об открытой системе, которая, в конечном счете, адаптируется к состоянию внешней среды, расширяли поле взаимодействия рационалистического и поведенческого направлений менеджмента. “Эмпирическая школа” углубляет теоретическое осмысление хозяйственных единиц как социальных систем. Теоретики “эмпирической школы” ставят эффективность функционирования хозяйственной единицы промышленно развитых стран в прямую зависимость от адаптационных способностей ее системы управления кадрами. Внимание сосредотачивается на создании гибких систем управления, оперативно трансформирующих изменения внешних и внутренних факторов в управляющие воздействия. Акцент делается на развитие методов коллегиального управления.

Для отделов кадров, которые в 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе превратились в “отделы человеческих ресурсов”, утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и одновременно появление таких новых направлений деятельности как планирование и развитие карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Управление человеческими ресурсами превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или технологическим развитием, а их руководители стали полноправными членами руководства большинства современных организаций.

Положение о целесообразности гибкого подхода в выборе меры централизации управления появилось в теории несколько раньше - в 60-е годы и развилось к 80-м годам до тезиса о нецелесообразности применения структур управления с жестко закрепленными функциями. Вначале 80-х годов стало понятно, что увлечение четкими, регламентированными системами стало причиной исчезновения гибкости в работе с людьми. Появились требования изменить такие системы и поставить человека на первый план, заинтересовать его в участии в менеджменте.

К началу 90-х годов в условиях интернационализации экономики, демократизации государства и общества, возросшего внимания к проблемам экологии, эволюции семьи и положению женщин значение гуманизации условий труда, расширения мер по охране труда и социальному страхованию значительно усилилось. По мере повышения образования стала очевидной потребность в новых формах организации труда, когда человек - в центре рабочего процесса. Возросла роль повышения квалификации на предприятиях. Новая ориентация профсоюзов включает более конструктивное их участие в решении проблем развития персонала и в выборе форм социальной поддержки всех, кто стремится принять вызов времени. Все эти положения легли в основу концепции “развития человеческих ресурсов”.