Не так уж давно во многих работах по менеджменту организаций особое внимание уделялось их гармоничному функционированию. Считалось, что можно так подобрать персонал и найти такую формулу управления им, что организация будет действовать, как хорошо отлаженный механизм - без каких-либо неполадок. Конфликты в трудовом коллективе рассматривались, как очень негативное явление (это мнение бытует в обыденной жизни и по сей день). Но современные менеджеры признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - явление не только невозможное, но и нежелательное [11, c.77].

Марианна Скабицкая, HR-консультант, свою статью "Энергию конфликта - в мирное русло!" [26] даже начала словами: "Компания без конфликтов - прекрасная тема для фантастического романа". Разумеется, организационные конфликты способны вызвать нестабильность, дезорганизацию и, что называется, "моральное разложение трудового коллектива". Самым опасным видом организационного конфликта следует, видимо, признать противостояние топ-менеджеров, так как оно, спускаясь по цепочке иерархии, "каскадом" переходит на все категории сотрудников. Однако, конфликт может стимулировать достижение цели, развитие организации. Ведь для того, чтобы что-то построить, часто необходимо сначала что-то сломать…

Современные авторы приводят разные типологии причин организационных конфликтов. Например, Л.Сасскайнд, Ц.Шамликашвили и А.Демчук в своём учебном пособии [7, c.194] выделяют пять основных причин.

1. Организации в настоящее время представляют собой более сложную и разветвлённую структуру, чем прежде. Это ведёт к тому, что большое количество сотрудников, выполняя задание, выходят за рамки своих полномочий, что становится причиной внутренней напряжённости.

2. Большинство организаций имеет структуру команды. Попытка заставить сотрудников перестать "вариться в собственном соку" и начать работать в "одной дружной команде" может вызвать у людей, не готовых соглашаться, резкий отпор.

. Всё больше и больше организаций вынуждены приспосабливаться к быстрой смене условий жизни. Поскольку сопротивление изменениям неизбежно, агитация в пользу приспособления к новым условиям, как правило, вызывает резкую критику.

. Некоторые организации стремятся добиться единства коллектива, состоящего из людей очень разных по стилю, темпераменту и менталитету. Эта "благородная цель" приводит, конечно, к конфликтам.

. Большинство организаций вынуждены выполнять как можно больше работы в максимально жёсткие сроки минимальными средствами. Как правило, это провоцирует подразделения и отдельных сотрудников на борьбу за ограниченные ресурсы.

По мнению г-жи Мосиной, выраженном в статье "Занимательная конфликтология" [16], есть три стандартных типа конфликтов в коллективе. Первый, и наиболее адекватный, это деловой спор. В ситуациях этого типа между участниками существуют разногласия по конкретному вопросу, связанному с их совместной рабочей деятельностью. Область разногласий предметна и определена, а оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. При этом обычно сохраняются нормальные личные взаимоотношения. Второй тип, уже более неприятный - формализация отношений. Для таких ситуаций характерно расширение перечня разногласий: они касаются уже не одной, а многих проблем. Могут быть затронуты не только рабочие вопросы. Общение оппонентов становится сугубо официальным, из взаимоотношений уходит всё личное, они начинают избегать контактов. Самый критичный тип - психологический антагонизм. В этом случае зона разногласий практически не имеет границ, участники конфликта порой затрудняются чётко определить, в чём же причина их разногласий.