Согласно зарубежным теориям управления, связь экономического фактора с человеческим заключается в том, что ход социально-экономического прогресса зависит от неуклонного повышения производительности труда не столько за счет внедрения новой техники, сколько благодаря высокой квалификации тех, кто этой техникой пользуется. Высокую квалификацию обеспечивают не производственное обучение как таковое, а профессиональная культура обучающихся. При этом профессиональная культура работников тесно связана с адекватной культурой производства и непосредственно зависит от общей культуры, а последняя формируется на основе образования, которое нужно давать с учетом характера человека, чтобы было ясно чему его учить и как учить.

К пониманию этого западные управленцы шли долгим и мучительным путем, и вехами здесь стали три известные концепции. Первая полагает, что человек в принципе не хочет трудиться, и что его надо как-то заставлять это делать. Вторая - к работнику следует относиться чисто по-человечески, отдавая, по возможности, машине - “машинное”, а человеку - “человеческое”. Третья - в работнике важно видеть личность и экономически пользоваться тем, что отличает одну личность от другой.

Работник перестает быть просто “наемной силой”. Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление - уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала.

Идея человеческого фактора заставила переименовать отделы кадров в службы персонала, повысить их значимость, поставив во главе руководителя в ранге заместителя главы предприятия, поднять уровень квалификации работающих с персоналом, распределив между ними многочисленные профессиональные функции.

Характерно, что исчезновение специальности мастера на промышленном производстве, традиционно занимавшегося распределением работ и надсмотром, совпало с появлением менеджера по персоналу. Сейчас в зарубежной практике насчитывается несколько видов этого менеджмента, наряду с инспектурой и консультированием.

В университетах на факультетах управления человеческими ресурсами готовят специалистов службы персонала по направлениям (функциям работы с персоналом), число которых к началу 90-х годов превысило 20, а сейчас достигло 30 и более. Студенты специализируются по избранным ими направлениям, поступив на работу, проходят дополнительное обучение с необходимой специализацией.

Как видно, работа с человеческим фактором - типично межотраслевая отрасль практической деятельности, где свой вклад вносят многие науки: психология, характерология, социальная психология, социология, организационное поведение, документалистика, эргономика и даже такие “экзотические” дисциплины, как социальная кибернетика, клиентистика, колористика (влияние цветового окружения на результаты труда, цветодиагностика профессионального характера).

Внутрифирменная политика предусматривает, прежде всего, объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы); создание имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал; укрепление связей и взаимопонимания между руководством и персоналом; создание всеобщей единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы; поддержание высокого профессионализма; контроль за мотивированностью, поддержание благоприятного психологического и морального климата; переход на единую контрактную систему равномерно распределяющую ответственность и меняющую стиль руководства.

Можно сказать, что каждая компания или фирма имеет множество видов организации: производства, труда, режима работы предприятия, порядка, психологического и морального климата, общего руководства. Если раньше за производство в целом отвечали экономисты, а на механизированном предприятии - также инженеры, то сейчас в этот процесс все более вмешивается служба персонала, поскольку важнейшим элементом любого производства, в том числе высокоавтоматизированного, остается человек.

Под хорошей работой, ожидаемой от работника, понимается не только количество и качество выпускаемой продукции, новаторство, но и индивидуальный вклад в прибыль, оперативность в выполнении распоряжений и инструкций, удовлетворение спроса на информацию и услуги, приращение числа клиентов. Все это определяется общим понятием - профессионализм.

В целях повышения профессионализма персонала на зарубежных предприятиях существует школа непрерывного обучения персонала, которое включает четыре направления: сохранение квалификации, расширение кругозора, переподготовку и повышение квалификации. С этой целью осуществляется тесная связь с профессиональными учебными заведениями и центрами переподготовки при службах занятости. Используются разные методы обучения: лекционные занятия, деловые и компьютерные игры, участие в постоянно действующих семинарах и конференциях, стажировки, дистанционное обучение, самостоятельное изучение литературы. Параллельно с квалификацией повышается общее образование, расходы на которое может брать на себя фирма в зависимости от степени заинтересованности в работнике.