Зарубежные методики управления оказались по ряду причин неприменимы к российской практике. Одной из основных причин является то, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, развитое при капиталистических отношениях. А у нас в стране, по данным исследований середины 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание. Из него вытеснено осмысленное отношение к общественно полезной деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже стремление интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к гарантированной заработной плате при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, невосприимчивость к инновациям, нежелание повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию. Сказанное, в равной мере, относится и к рабочим, и к специалистам, и к управляющим среднего звена.

Неудивительно, что в последнее время все чаще слышатся утверждения по поводу человеческой природы наших неудач. Среди многих причин развала плановой системы и рекордного кризиса российской системы управления ключевой было и остается полное забвение человеческого фактора.

К сегодняшнему дню Россия находится в состоянии управленческого хаоса. Командно-директивные методы управления продолжают действовать на большом числе предприятий, в основном малорентабельных, находящихся в глубоком структурном кризисе. Вдобавок современная российская экономика, с одной стороны, имеет наследственные болезни, а, с другой - приобретенные, причем давно забытые в развитых странах. Это, прежде всего, стихия и анархия производства и сферы управления, присущее минувшей эпохе свободной конкуренции.

В подобных условиях на модель сложившейся в России организации общественных и производственных отношений не только нельзя делать ставку в возрождении или культивировании новой модели управления человеческим фактором. Напротив, от нее стоит как можно быстрее и решительнее освобождаться, так как она является мощным тормозящим фактором всех процессов реформирования и реструктуризации экономики.

Собственной, применимой к современным условиям перехода от одной формации к другой, модели управления, в первую очередь, человеческим фактором Россия еще не выработала. Более того, в России до сих пор не сформулированы ни концепция переходной экономики, ни основной идеи, стратегии управления общественными и производственными отношениями.

При огромном количестве научных исследований на эту тему, практических разработок все попытки реформирования отечественной системы управления безрезультатны. В первую очередь из-за полного паралича исполнительной власти, отсутствия мощной властной или общественной структуры, способной взять на себя задачу объединения, обобщения разрозненных, единичных приемов и методик управления, успешно зарекомендовавших себя, выработки единой концепции и претворения ее в жизнь.

Из всего вышеизложенного материала можно сделать следующие выводы. Человеческий фактор, положенный в основу организации и управления общественными и производственными процессами определяет эффективное использование всех других факторов общественного воспроизводства. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса является системообразующим концептом организации современного производства. Напротив, игнорирование и забвение человеческого фактора неминуемо приводит к торможению в развитии и кризису всей системы общественных и производственных отношений.

Сегодня, в сложившихся условиях отсутствия действенной системы управления и активизации человеческого фактора, как единственной силы, способной при правильном подходе вывести российскую экономику из тупика, я считаю необходимым ускорить процессы реформирования отечественной системы управления. Этого нельзя достичь только единичными мерами и попытками. Следует выработать национальную концепцию перехода к новым формам хозяйствования и управления, опирающимся на систему развитых рыночных отношений.

Конечно, работа над теорией перехода от административной системы к новому механизму хозяйствования, опирающемуся на систему развитых рыночных отношений, начнется не на голом месте. К нашим услугам многочисленные идеи, концепции и теории экономического и социального управления. Многие из них прошли практическую проверку в национальных хозяйствах США, стран Западной Европы и Юго-Восточной Азии.

Но при этом следует помнить наш печальный опыт начала 90-х годов, когда при попытках переноса зарубежных методик управления на российскую почву, они продемонстрировали полную неприменимость в условиях деградации трудового сознания и кризиса трудовых отношений. Однако с середины 90-х годов наблюдается новая волна общественного интереса к зарубежному опыту управления человеческим фактором. Уже обусловленная необходимостью изучения мирового опыта выработки национальных концепций управления.

Поэтому, если мы хотим перенять мировой опыт управления человеческим фактором, необходимо критически проанализировать основные положения хотя бы наиболее известных теорий управления зарубежных стран. При этом следует иметь в виду, что единой теории менеджмента до сих пор не создано, поэтому возникает проблема отбора проверенных практикой концептуальных идей и моделей.