Традиционно конфликты воспринимаются, как крайне негативные явления, и это отчасти верно. Виктор Яценко, менеджер по персоналу, относит к негативным последствиям конфликтов в организации следующее [21]:

- эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте;

- ухудшение социально-психологического климата в коллективе, формирование представлений об оппонентах, как о врагах;

- чрезмерное вовлечение сотрудников в процесс конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

- уменьшение потенциала сотрудничества после завершения конфликта, сложности с восстановлением деловых отношений ("шлейф конфликта").

Владимир Козлов, автор бизнес-тренинга "Конфликт: участвовать или создавать", считает, что возможные негативные последствия таковы [5, c.18]:

- на конфликты и переживания по их поводу тратится около 15 % рабочего времени;

- снижается производительность труда;

- ухудшается психологический климат в группах, нарушается сотрудничество и взаимопомощь;

- возрастает неудовлетворённость трудом и текучесть кадров;

- возрастает неоправданная конкуренция, наблюдается сокрытие информации;

- формируется представление о другой стороне, как о "вражеской".

Очевидно, что общие представления о негативных последствиях организационных конфликтов схожи. Точно так же схожи и мнения о позитивном влиянии конфликтов, возникающих в организациях. Мнение В.Яценко [21]:

- разрядка напряжённости между конфликтующими сторонами;

- сплочение коллектива при противоборстве с "внешним врагом";

- получение коллективом стимула к изменениям и развитию;

- восприятие новой информации и диагностика возможностей оппонентов.

В.Козлов выделяет пять положительных моментов, связанных с конфликтом [5, c.15].

1. Диагностическая функция. Конфликт есть сигнал о том, что "не всё спокойно в Датском королевстве". Менеджеры, получив этот сигнал, могут увидеть, что именно требуется изменить в организации.

2. Эволюционная функция. Если диагностическая функция запускает изменения по принципу "потому что…", эволюционная подразумевает, что изменения проводятся по принципу "для того, чтобы…".

. Предохранительная функция. Конфликт - средство для сброса накопившегося напряжения. Этой функцией менеджеры пользуются, когда инициируют проблемные обсуждения: они направленно "вскрывают" проблему, дают повод высказать то, что копилось долгое время, позволяют расставить точки над "i". Такая эмоциональная разрядка освобождает мысли оппонентов для сознательного анализа, и тогда появляется возможность реализовать следующую функцию.

. Развивающая функция. В ходе конфликта участники вынуждены формировать ответы на ключевые вопросы развития: "Кто мы?", "Где мы находимся?" и "Куда идём?". Конфликт хорош уже тем, что заставляет людей высказывать, формулировать противоречия, двигая их вперёд.

. Стимулирующая функция. Нигде больше, кроме как в конфликте, считает В.Козлов, мы не ощущаем такую остроту восприятия, не чувствуем эмоциональной наполненности жизни. Азарт противостояния даёт силы на сверхнормативные свершения и самые смелые идеи. Менеджеры могут воспользоваться этой функцией конфликта, чтобы стимулировать соревнование между группами или отдельными сотрудниками.

По нашему мнению, четвёртая положительная функция конфликта, выделенная В.Козловым, явно перекликается со второй, даже повторяет её. Нам кажется целесообразным, объединив мнения В.Яценко и В.Козлова, представить четыре вида основных положительных последствий организационного конфликта:

- диагностика проблем в организации;

- стимул к организационным изменениям;

- эволюция организации;

- сброс эмоциональной напряжённости в коллективе.