Изучение организационных изменений как отдельное направление управленческой науки началось после второй мировой войны, когда в результате изменения характеристик потребления, появления новых технологий и новых рынков появилась потребность в адаптации компаний к новым условиям среды и проблема успешной реализации изменений попала в поле зрения многих руководителей и ученых. Анализируя определения организационных изменений различных авторов, можно увидеть, что, как и большинство определений из социальных наук, это в основном попытки описания феномена. Приведем некоторые из них:

Таблица. Организационные изменения

Подводный камень большинства этих определений в том, что под термином «изменение» могут пониматься содержание изменения (1 и 2 определение), процесс реализации изменения и обе эти характеристики одновременно (определение 3). Тем не менее, следует различать две важные составляющие организационных изменений - содержание (что изменилось?) и процесс (как менялось?). Содержательный анализ изменений позволяет понять, какие характеристики организации изменились за изучаемый промежуток времени. Процессный анализ концентрируется на том способе, каким происходит данное изменение,- причины возникновения, скорость, последовательность событий, система принятий решений и распространения информации, сопротивление персонала, с которым пришлось столкнуться и т.д. Полноценное исследование организационных изменений должно охватывать как содержательную, так и процессную сторону изменений, иначе будет получено однобокое представление о проблеме.

На протяжении нескольких десятилетий в организационной науке доминировало понимание процесса организационных изменений «по Левину». Предложенная социальным психологом К.Левином в 1951г. трехэтапная схема:

*»размораживание» сложившегося положения (определение нынешней ситуации, выделение движущей силы и силы сопротивления, описание конечного состояния);

*»движение» к новому состоянию (участие и вовлечение сотрудников);

*стабилизация и «замораживание» нового состояния с помощью определения политики, вознаграждения за успех установки новых стандартов (рис.1.) и сегодня остается наиболее распространенным общим «рецептом» по внедрению изменений в организацию.

Рис.1.Трехэтапная модель изменений К.Левина

В исследованиях, проведенных А. Арменакисом, рассматриваются семи-, пяти- девятифазные модели (Рис.2) внедрения организационных изменений, которые, по сути, можно считать детализациями разной степени трехфазной модели К.Левина.