Характеризуя японскую модель менеджмента, можно отметить, что так же, как и после Второй мировой войны, она подвергается конструктивному и весьма благотворному влиянию со стороны других моделей (американской, но больше европейской), однако происходит это эволюционным путём - в результате тщательного рассмотрения и анализа последствий возможных изменений или сопротивления возможным изменениям.

Так в практику управления организацией в Японии приходит полноценное целеполагание и планирование, основанное не на качественных характеристиках желаемого результата, а вполне реальных количественных показателях (в том числе и прибыли). Но при этом сохраняется традиционная ориентация на человека и как на необходимый и важный ресурс компании - работника, и как на ценного и важного потребителя - покупателя.

Традиционная система пожизненного найма уходит в прошлое, освобождая место системе профессионального подбора и продвижения кадров, однако само участие персонала в работе компании, а также тесная взаимосвязь с её перспективами развития остаются вполне в духе японского коллективизма и обеспечивают успех любых планов организации. Интересно также развитие взглядов и на занятие руководящих постов нерезидентами Японии - раньше такое явление было категорически не приемлемо.

При этом надо отметить, что успешное внедрение изменений вряд ли было бы возможно, если бы для японской модели не была характерна полная открытость и гласность, обеспечивающая поддержку действий компании как внутри, так и вне её.

По этому показателю японская модель очень сильно расходится с американской, для полной оценки которой, к сожалению, не вполне достаточно входных данных. Однако сам факт пребывания компании в весьма схожем состоянии с японской (даже по одному уровню задолженности) и неспособности выйти из него говорит о действительно серьёзных проблемах управленческого характера. Если японскому производителю понадобилось всего три месяца на разработку плана выхода из кризиса и всего два года, чтобы почти самостоятельно восстановить своё пошатнувшееся положение, в котором он пребывал больше десяти лет, то «Дженерал Моторс» благополучно идёт к полному банкротству и распродаёт свои ценные активы. Причиной можно назвать и не слишком дальновидную политику компании, не предусматривавшую долгосрочную стратегию развития для каждого из своих структурных подразделений. (Японская фирма научилась ставить краткосрочные цели, не забывая об общей траектории движения, а американская так и не смогла перейти с короткой дистанции на длинную). Можно обвинить её в излишней заинтересованности в материальных достижениях и «забывчивости» о главном предназначении предприятия - производстве качественных товаров и услуг, необходимых потребителю, что вылилось в проблемы производства и сбыта.

Однако правильнее всего будет поискать причину в кадровой политике и структуре управления, поскольку, по всей видимости, в компании просто не нашлось достаточное количество лояльных специалистов, которые были бы заинтересованы в долгой и продуктивной жизни этого предприятия.

В отличие от японской модели, успешно впитавшей в себя изначально чуждые ей методы работы и управления, американская модель сохранила и ещё больше усилила характерные, и не самые лучшие свои черты. Резюмируя сказанное, можно заключить, что японская модель в рамках глобализирующегося общества обладает большей способностью к успешному функционированию, нежели американская.