Процесс восприятия организационных изменений. Виды и причины сопротивления изменениям
Материалы по менеджменту / Удержание персонала УМВД России по городу Череповцу в период организационных изменений / Процесс восприятия организационных изменений. Виды и причины сопротивления изменениям
Страница 2

Существуют и другие точки зрения на причины сопротивления персонала изменениям. Так, по мнению Ю.Сергеева, основными причинами сопротивления персонала организационным изменениям могут быть:

· Разрыв привычных социальных связей, тревога за будущее;

· Непонимание выгод и ценностей, получаемых в результате изменений;

· Недостаток информации, как следствие, появление слухов, неуверенность;

· Боязнь потерять статус, полномочия, оказаться неэффективным в новых условиях;

· Предыдущий отрицательный опыт аналогичных изменений;

· Опасения некомпенсируемого увеличения нагрузки;

· Несоответствие квалификации сотрудников новым требованиям;

· Страх перед новым и неизвестным вплоть до опасения потерять рабочее место.

Выделяют несколько ключевых причин сопротивления изменениям у исполнителей и руководителей (табл.5)

Таблица 5. Причины сопротивлений изменениям исполнителей и руководителей

№

Исполнители

Руководители

1

Недостаток понимания потребности в изменениях и видения будущего. У исполнителей нет ответа на вопросы: Как это повлияет на мою каждод. работу? Что я могу получить или потерять от изменений?»

Угроза установленному разделению власти (ресурсов) и контроля. Изменения могут менять распределение власти и выводить из -под контроля исполнителей часть процессов. Такие изменения воспринимаются работниками как «персональная атака».

2

Комфортность текущего состояния и боязнь неизвестности. Групповая инерция, привычка.

Увеличение круга задач, дополнительная работа, уменьшение ресурсов. В большинстве проектов по изменениям менеджеры ожидали сохранения тех же обязательств, что были у них прежде.

№

Исполнители

Руководители

3

Корпоративная культура и история организации. Какова история изменений в организации? поддерживает ли культура организации изменения?

Недостаток навыков, умений или опыта управления изменениями.

4

Противодействие новым технологиям и процессам, несмотря на высокие показатели эффективности, новые технологии меняют привычный стиль работы, повышают ответственность. Исполнитель чувствует, что новая технология не решает существующих проблем.

Несогласие с выбранным направлением изменений и способом реализации.

5

Страх потери работы. Изменения могут привести к отсутствию необходимости в выполняемой исполнителем функции.

Страх потери работы. Особенно это касается среднего звена в управлении.

6

Скептизм в отношении потребностей в изменениях. Руководители не видят и / или не осознают угроз и возможностей текущей ситуации.

7

Личная неприязнь к инициаторам и участникам проекта:»мы слишком хорошо понимаем, кому это нужно и зачем…»

8

Экономические факторы. Уменьшение оплаты труда, премии, бонусов, социальных выплат, сокращение отгулов, сверхурочных доплат и т.п.

Страницы: 1 2 3

Смотрите также

Управление персоналом на предприятии
...

Совершенствование технологии отбора персонала при приеме на работу
Введение Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внед ...

Управленческие идеи Ч. Хэнди
Введение Работы Чарлза Хэнди посвящены проблемам организаций, причем основное внимание автор уделяет психологическим и философским аспектам их деятельности. Он успешно сочетает требов ...