Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом. Количественно измерить влияние мотивационных процессов на повышение конечных экономических результатов, рост производительности труда и удовлетворение результатами работы в настоящее время достаточно сложно как с научных, так и практических позиций. Для этого необходимо проведение экспериментальных исследований в трудовом коллективе, создание двух профессиональных групп работников (контрольной и экспериментальной), соответствующее измерение фактических результатов и их последующая оценка. В современных условиях, как представляется, можно с высокой точностью оценить влияние мотивации в любой организации по важнейшим показателям финансово-экономической деятельности. Если предприятие постоянно получает прибыль, имеет высокую рентабельность производства, обеспечивает соответствующую зарплату и достойный уровень жизни своим сотрудникам, то все эти факторы уже сами являются достаточно весомыми для оценки эффективности не только самой мотивации, но и результативности работы всего персонала и в целом организации или предприятия. В рыночной экономике само выживание фирмы является важным свидетельством того, что там работает высокопрофессиональный, хорошо организованный и достаточно мотивированный трудовой коллектив. На рынке без мотивации персонала, при отсутствии нормальных условий труда, без своевременной выплаты заработной платы всякая организация становится неконкурентоспособной. Поэтому можно считать наличие высокой оплаты труда персонала и низкий уровень текучести кадров на предприятии самой надежной оценкой эффективности мотивации коллектива работников.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• Высокая текучесть кадров;

• Низкий уровень межличностных коммуникаций и высокая конфликтность;

• Низкий уровень исполнительской дисциплины;

• Некачественный труд (брак);

• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

• Проблемы при создании согласованной команды;

• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

• Противоречия в отношениях между работодателем и работником;

• Неудовлетворенность работой сотрудников;

• Низкий профессиональный уровень персонала;

• Безынициативность сотрудников;

• Негативная оценка персонала деятельности руководства;

• Недостаточное оснащение рабочих мест;

• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

• Неразвитость соцкультбыта предприятия;

• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

• Неналаженность системы стимулирования труда;

• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

• Низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.