Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако акцентирование внимания на экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания к социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Посредством системы вознаграждений через стимулирование и мотивирование работников на эффективную трудовую деятельность разрабатывается стратегия вознаграждения, которая разрабатывается в рамках общей стратегии управления персоналом и подчинена реализации общей стратегии организации. При этом ориентация происходит на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии.

Стратегия вознаграждения - система намерений организации в области развития процессов и политики вознаграждений для мотивирования персонала в целях удовлетворения потребностей компании. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и способствуют увеличению уровня зарплаты.

Пирамида вознаграждений является составной частью стратегии вознаграждений компании.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь, последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены и обусловливают друг друга.

В данном случае в качестве мотивирующих методов организации N в систему вознаграждений включены разные виды стимулирования: организационные (4, 6, 9), экономические (1, 2, 3, 5, 7, 8, 9), социально-психологические или моральные (2, 3, 4, 9). Данная пирамида не является исчерпывающей в разработке системы мотивирующе-стимулирующих мер, и при условиях постоянно меняющихся потребностей нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении.