К настоящему времени не сформировано четкого подхода к формированию системы управления персоналом. Как правило, данные системы включают в себя две части. Первая отражает общие вопросы по кадровому управлению, а вторая - оригинальный взгляд теоретиков на проблему. Это связано с тем, что анализ систем управления персоналом предприятия проводится чаще всего с информационных позиций. На наш взгляд, на формирование систем кадрового менеджмента оказывает влияние смена управленческой парадигмы.

Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения. Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль. Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем. Место субъекта управления в системе управления персоналом отражено на рис. 1.

Рис. 1. Система управления персоналом современного предприятия

Рассмотрение организации как социальной самоуправляемой системы приводит к тому, что основу механизма управления следует искать в феномене обратной связи, «состоящей из двух контуров: саморегуляции и саморазвития. Первая представляет собой простейшую обратную связь системы, реагирующей лишь на текущие воздействия. Саморегуляция в механизме управления обеспечивает целостность, устойчивое функционирование в условиях воздействия внешней среды. В основе саморазвития лежит целенаправленный отбор, накопление и преобразование информации с целью повышения функциональных возможностей данной организационной системы». Это означает, что управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией при построении системы кадрового управления.

Ключевой компетенцией в кадровом менеджменте выступает управление знаниями и навыками, а также способность организации к обучению. Иными словами, имеет место преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами, выводящее на главные позиции личность как внутренний ресурс.

Можно заключить, что проектирование системы управления персоналом видоизменяется под влиянием трансформации управленческой парадигмы. В первую очередь изменяется базис управленческой концепции. Уже сегодня очевидно, что работником управляют не люди, а потребности и интересы. Поэтому и управленческое воздействие необходимо конструировать на основе подчинения интересов и потребностей индивида целям организации или субъекта управления. Кроме того, преломляется и механизм управления.

Заключение

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов; кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.