Первая беседа - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на приём к генеральному директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др.

Всех работников в фирме принимает лично генеральный директор, что говорит об ответственном отношении к подбору кадров.

При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктаж, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с месячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы работника обсуждается на совете директоров.

В процедуре подбора персонала в компании используется внешний и внутренний рынки рабочей силы, т.е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, - внешний.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка. Психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных «своих» работников могут послужить поводом от них избавиться. В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату. И в этом случае эффект достигается прежде всего за счет накопленного им опыта работы в другой организации. С другой стороны, новый работник иногда требует определенных затрат на обучение.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям, которые могут быть детализированы по следующему принципу:

Образование и производственный опыт:

ручной труд;

работа автономно, под началом;

ответственность за издержки производства;

управление персоналом;

совместная работа.

Поведение, манера держаться:

внешний вид;

уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);

адаптативность и контактность;

уравновешенность;

справедливость и честность;

кооперированность.

Целеустремленность:

желание повышения по службе (карьера);

инициатива;

готовность к выполнению заданий;

усердие;

способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

сообразительность (внимательность);

мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению);

реакция на действия;

уровень суждений;

умение вести переговоры.

Манера разговора:

находчивость (изворотливость),

многословность,

ясность изложения мыслей.

Особенности

Профессиональная пригодность

- специальная;

личная.

Продвижение работников по служебной лестнице наглядно демонстрирует возможности профессионального роста на предприятии, положительно влияя на моральное состояние коллектива. Главным критерием при принятии на работу нового человека является то, что новые работники должны обладать более высокой квалификацией, и если администрация ставит одной из задач в кадровой политике привлечение новых идей и быстрое повышение качества работ, продвижение своих работников вряд ли сможет помочь в решении этой задачи.