1. Составление списка сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу административный персонал и менеджера по персоналу.

2. Описание результатов, которых руководитель хочет достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут понять цели программы.

. Классификация новых работников по группам. Важно определить требования к программам адаптации для каждой группы.

. Составление списка вопросов, обычно возникающих у новых сотрудников.

. Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

. Разработка программы первого дня сотрудника.

. Определение того, каким образом руководитель представит нового сотрудника остальным членам коллектива, что расскажет о новичке.

. Подготовка комплекта печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

- миссия компании, история компании;

- корпоративная культура,

- положение о персонале, внутрифирменные отношения;

- организационная структура, должностные инструкции;

- технологии работы, техника безопасности;

- список сотрудников с указанием должности, контактного телефона

- список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков,

- с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

9. Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.

10. Определение формы предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

. Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Перечисленные действия необходимо выполнить для повышения эффективности системы управления персоналом Головного офиса ООО «Энергопром СПБ».

Предлагаемые рекомендации носят комплексный характер. Их внедрение в практическую деятельность компании важно осуществлять под четким наблюдением генерального директора Головного офиса ООО «Энергопром СПБ».

Полагаю, что их реализация в целом благоприятно отразится на результатах деятельности исследуемой организации.

Заключение

На основе проведенного анализа сформулирую основные выводы. Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала. Подбор персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма.

В ходе прохождения преддипломной практики на предприятии ООО «Энергопром СПБ» мной были рассмотрены основные моменты в организационной структуре предприятия. Была изучена работа менеджера по персоналу, особенности профессии, ее сложности. Фирма «Энергопром СПБ» уже долгое время существует на рынке, еще с 1993 года. Основной деятельностью ООО «Энергопром СПБ» является осуществление комплексных поставок и продаж электрооборудования для объектов строительства, жилищно-коммунального хозяйства, промышленных предприятий.

На основе проведенного анализа, можно сделать вывод, что система управления персоналом Головного офиса ООО «Энергопром СПБ» имеет множество недостатков.

Для устранения недостатков предложен ряд мероприятий, которые носят комплексный характер. Их внедрение в практическую деятельность компании важно осуществлять под четким наблюдением генерального директора Головного офиса ООО «Энергопром СПБ». Полагаю, что их реализация в целом благоприятно отразится на результатах деятельности исследуемой организации.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Приложение № 1

к Приказу Министерства финансов

Российской Федерации

от 02.07.2010 № 66н

(в ред. Приказа Минфина РФ

от 05.10.2011 № 124н)

Бухгалтерский баланс <http://masterblankov.ru/doc/buhgalterskii-balans>