Рассмотрев данное определение, можно утверждать, что сущность главной цели системы мотивации и стимулирования организации означает.

Рис. 4. Элементы системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации

вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации;

признание того, что люди имеют собственные потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организации.

В свою очередь главную цель мотивации и стимулирования труда применительно к персоналу организации можно подразделить на следующие подцели:

а) привлечение персонала в организацию.

Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

б) сохранение сотрудников организации.

Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими организациями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники.

в) стимулирование производительности. Используемая организацией система стимулирования призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

г) справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

д) эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему мотивации и симулирования труда не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработной платы и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

е) оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Поставленные перед системой мотивации и стимулирования организации цели, достигаются путём поэтапного или комплексного решения (реализации) ряда основных задач. Такими задачами являются:

а) развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном деловом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;

б) подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся исполнения, командной работы и качества деятельности организации в целом;

в) обеспечения правильного состава и уровней стимулирования, предоставляемого в соответствии с организационной культурой, потребностями организации и потребностями персонала;

г) связи стратегии, политики и процедур стимулирования с внедрением инноваций, развитием и стремлением к превосходству;

д) развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности во всей организации;

е) ориентации на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет происходить.

Как правило, при разработке системы мотивации и стимулирования персонала руководством организации учитываются вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, политики предприятия.

В данном случае, стратегию развития организации следует рассматривать, как определение перспективных целей развития организации и времени их достижения, а также системы оценки (показателей) степени реализации этих целей. В свою очередь, политику организации следует рассматривать, как образ действий, направленных на достижение поставленных перед организацией целей.