Хорошо, что в организации существует привязка материального стимулирования работников не к фактическим, а к плановым результатам деятельности предприятия. Кроме привязки к результату предыдущего периода, она имеет также привязку к динамике рынка. В данном случае учитывается не абсолютный результат прибыли, а плановый - в процентах выполнения плана по прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть изменение цен на продукцию. Привязка к плановому результату позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Недовыполнение плана может повлечь невыплату всей переменной части вознаграждения. Кроме того, с ростом рынка сбыта синхронно увеличивается план, и для получения неизменной зарплаты приходится, по крайней мере, прилагать те же усилия. Но и в этом есть минус - честно заработанную премию работник получает не в следующем месяце, а через месяц.

Необходимо отметить также, что каждый элемент системы организации оплаты труда должен выполнять свою функцию, иметь определенное назначение. Так, если необходимо стимулировать работника повысить свою квалификацию, то целесообразно применять доплаты, надбавки. Если же у работника уже достаточно высокий уровень квалификации, то стимулировать его целесообразно уровнем зарплаты.

Исследуемому предприятию можно порекомендовать более углубленное применение таких стимулирующих выплат, как доплаты и надбавки за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; профессиональное мастерство специалистов, высокий уровень квалификации; обслуживание сложной техники. При установлении таких доплат подразумевается, что они компенсируют дополнительную загрузку работника в течение рабочего дня. Эта загрузка может значительно колебаться в зависимости от реальной загруженности работника по его основной деятельности. Порядок и объем стимулирующих выплат должен быть конкретизирован в Положении об оплате труда, утверждаемом руководителем предприятия. Пока что эти доплаты остаются только на словах, и ощутимой прибавки за увеличение нагрузки не ощущается.

Одним из направлений материального стимулирования работников НИИПП может быть оплата обучения персонала (повышение квалификации). Желание учиться можно обернуть во благо работодателя, повысив профессиональную ценность работника. Если руководитель, оплачивая учебу в вузе или отправляя сотрудника на курсы, составляет тщательно продуманный ученический договор - это уже полноценные инвестиции, защищенные правовыми гарантиями: работник обязан отработать определенный срок, а при досрочном увольнении - возместить расходы на обучение.

Радует, что выполняется программа по подготовке будущих специалистов. Достаточно широко взаимодействует организация с вузами города. Студенты проходят производственную и преддипломную практику непосредственно на действующем предприятии, получают наглядное и практическое представление о предстоящей работе. Кто заинтересовался, кого устраивает перспектива работы в ОАО «НИИПП», может связать свою дальнейшую жизнь с этим предприятием. Начиная с четвертого курса, студенты могут официально устроиться на работу в ОАО «НИИПП», получать зарплату, приобретать опыт, повышать навыки, написать диплом, и продолжить карьерный рост.

Вопросы совершенствования оплаты труда как основного мотивирующего фактора уже были отмечены. Но поскольку не каждое предприятие и не всегда может обеспечить своим работникам получение высокой заработной платы, то целесообразно применять методы нематериального стимулирования.